Expuestas las nociones básicas sobre el contrato fijo-discontinuo, toca dar paso, como no podría ser de otra manera dada la época en la que estamos, a otra figura estrella del verano: el contrato de duración determinada, conocido por todos como el contrato temporal.
Empezaré apuntando que la normativa en la materia dispone al respecto que podrán celebrarse contratos de duración determinada básicamente en tres supuestos: cuando se contrate a la parte trabajadora para realizar una obra o servicio determinada que sea independiente de la actividad habitual de la empresa -por ejemplo, una empresa que se encuentra haciendo reformas en sus instalaciones y decide contratar a una persona para que las limpie mientras duren las obras-; cuando la acumulación de tareas o exceso de trabajo de la actividad habitual de la empresa lo requiera -tomemos como muestra el incremento del volumen de trabajo propio de las épocas navideña y/o veraniega en comercio y hostelería-; el tercero se dará cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, lo que conocemos como interinidad -es el caso de las suplencias por maternidad, bajas médicas, vacaciones o excedencias-. Explicaremos detalladamente cada una de las modalidades en las próximas entregas.
Cabe decir que, se regulan los casos concretos porque, aunque en la práctica diaria pueda parecer lo opuesto, el derecho laboral español apuesta por la contratación indefinida (fija) presumiéndose, de entrada y sin valorar la casuística precisa, que todo contrato que se firme será indefinido si no se demuestra lo contrario. De hecho, el Estatuto de los Trabajadores recoge que, se tendrán como firmados por tiempo indefinido los contratos temporales firmados en fraude de ley.
Asimismo, determina la normativa que, adquirirán la condición de trabajadores fijos los que habiendo firmado un contrato de trabajo, cualquiera que haya sido la modalidad, no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que se hubiera pactado para el período de prueba. Con dicha medida se protege a la parte trabajadora de una hipotética situación en la que la empresa, pese a haberlo firmado, no haya comunicado el contrato de trabajo a la Seguridad Social, dándose en la práctica un supuesto de trabajo «en negro». Cabe decir, sin embargo, que esta consecuencia no operará siempre debiendo estar, por ende, al caso concreto y, viéndome obligada, por ello, a recomendaros, una vez más, que ante una situación como ésta os asesoréis al respecto.
En la misma línea y, con el objetivo de evitar el uso abusivo de los contratos de duración determinada, se fija que, todo/a trabajador/a que, en un período de dos años y medio (treinta meses), haya trabajado un total de dos años (veinticuatro meses), continuados o no, para la misma empresa, firmando para ello dos o más contratos temporales, tendrá la condición de fijo/a. Hay que precisar, sin embargo, que existen excepciones a dicha regla, no siendo ésta aplicable para todos los contratos (como sucede, por ejemplo, con el de interinidad), por lo que os invito, nuevamente, a que ante un supuesto de tal tipo os informéis al respecto.
Dicho lo que antecede debo subrayar, a modo de conclusión, que los/las trabajadores/as con contratos temporales tendrán los mismos derechos que aquellos que hayan firmado contratos de duración indefinida, eso sí, sin perjuicio de las particularidades específicas previstas legalmente, por ejemplo, en materia de extinción. Así pues el contrato de duración determinada deberá celebrarse, en casi todos los casos, por escrito y, deberá ser presentado por la empresa a la oficina de empleo en un plazo no superior a diez días.
